Participation à l’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie RH

• Analyser l’information, effectuer une veille active sur les évolutions socio-économiques, politiques, juridiques et technologiques
• Identifier les attendus en termes de transformation organisationnelle et les répercussions sur la ou les stratégie.s RH
• Piloter des audits / enquêtes sociales pour analyser l’existant et les besoins
• Mettre en place des plans d’actions RH et contrôler les mises en œuvre (échéancier, planification, reporting)
• Communiquer régulièrement auprès des parties prenantes pendant cette phase opératoire

Gestion opérationnelle des RH

• Accompagner la transformation numérique : favoriser le déploiement des démarches d’automatisation du système d’informations (SIRH); appliquer de façon éclairée l’intelligence artificielle et le digital dans les processus de gestion
• Accompagner la transformation sociale en s’appuyant sur des outils de gestion RH existants ou en contribuant à leur développement : prévenir les discriminations, favoriser l’égalité professionnelle, déployer des politiques d’inclusion et veiller à l’équité afin de valoriser les pratiques/outils dans le cadre de la RSE en veillant à former et informer les parties prenantes (managers…) pendant l’ensemble du processus (création au déploiement).
• Organiser l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles à l’administration du personnel, dans le cadre des changements de situations individuelles ou collectives, régulières ou ponctuelles, dictant les modalités de fonctionnement des outils RH relatifs à la gestion opérationnelle tout en favorisant la performance du service RH dédié à ses actions.
• Accompagner et soutenir le déploiement des outils en veillant à l’engagement continu des parties prenantes en animant des réunions et en favorisant des rétroactions de pratiques y compris avec les parties prenantes externes.

Conseil en gestion des emplois et développement des compétences

• Organiser le recueil des informations liées au fonctionnement de l’organisation appréhendée comme un ensemble d’activités et de contrats, pour cerner les attentes et besoins en termes de gestion des emplois et des compétences au niveau organisationnel, collectif (équipe) et/ou individuel puis identifier la temporalité et les acteurs concernés afin d’obtenir un diagnostic RH complet
• Déployer des outils RH en se référant à l’analyse des emplois, des articulations fonctionnelles, des plans de formation et des formes de mobilité, pour assurer le suivi des emplois, des talents, des compétences, des carrières et des formations en sachant mettre en place et/ou accompagner l’évolution d’une gestion des talents et/ou une GPEC et/ou un knowledge management et/ou un accompagnement personnel exigeant la maîtrise des méthodologies rattachées aux audits : entretien, statistiques, analyse des activité et métiers
• Définir des critères d’indicateurs sociaux liés aux problématiques rattachées plus généralement à l’emploi et intégrer dans l’étude les antécédents et impacts afin d’inclure la prévention et l’accompagnement.

Déploiement en situation professionnelle – Management projet RH

• Réaliser un diagnostic RH, en problématisant, en déterminant des hypothèses, en organisant une démarche d’enquête, en mettant en pratique les étapes du management, afin d’affiner le constat puis en analysant les résultats pour planifier des plans d’actions RH
• Définir et expliciter le plan d’actions, réalisé à partir d’un travail réflexif et consciencieux sur sa propre pratique professionnelle, en décrivant en amont le cadre de l’action , l’action et les résultats obtenus.
• Mobiliser ce vécu comme une source de préconisations en comparant à des pratiques dans d’autres structures permettant d’ajuster les pratiques.